一家領(lǐng)導(dǎo)不管事、員工不打卡的公司 連續(xù)5年?duì)I收翻一番!

假如說有那么一家上市公司，開創(chuàng)人不見蹤跡，領(lǐng)導(dǎo)不管事，2000名職工上班不打卡!我們會(huì)不會(huì)覺得很荒唐!但是就有那么一家領(lǐng)導(dǎo)不管事、職工不打卡的公司，卻接連5年?duì)I收翻一番!一、公司近2000名職工，從來不打卡，也沒有KPI考核，崗位隨意換。

奇特的是，每個(gè)職工都把公司利益放在榜首位，盡心盡職。

2016年1-6月，這家公司凈利潤高達(dá)3億多，僅半年時(shí)刻就完成了2015年90%的凈利潤業(yè)績!這家奧秘的中國公司叫視源股份，于2023年1月19日上市!開創(chuàng)人是“鋪排” 悉數(shù)由職工說了算二、三位開創(chuàng)人在創(chuàng)業(yè)之初，就達(dá)成了三個(gè)共識：榜首，董事長和總裁的職位甘愿空著;每個(gè)人的權(quán)利都應(yīng)該是有限的，雖然人們總喜歡享受權(quán)力帶來的決議悉數(shù)的快感，這種感覺很好，但有時(shí)分會(huì)聽不到真正的聲響。

所以三位開創(chuàng)人都是作為公司董事各自主管一塊事務(wù)，各司其職，這樣企業(yè)運(yùn)營就多一層監(jiān)控的或許性。

第二，開創(chuàng)人股份比例應(yīng)該持續(xù)的下降;全國總有才能比自己強(qiáng)的人，他們樂意讓才能和奉獻(xiàn)逾越自己的職工在股份的比例上逾越自己，這樣才是對人才最好的激勵(lì)。

假如一個(gè)公司做不大，它就算是100%歸于開創(chuàng)人又怎樣樣呢。

讓有才能的人有歸屬感，他們發(fā)明的價(jià)值會(huì)更大，開創(chuàng)人即使當(dāng)個(gè)“鋪排”，也能躺著掙錢，何樂而不為呢!第三，選育人才要適度寬松，企業(yè)辦理要簡單化和民主化。

視源從成立之初默默無名的部件供貨商，到如今營收60億，做到上市!在它高速開展的背面，離不開這套不同尋常的辦理方法。

人們一同也獵奇，最初的開創(chuàng)人是怎樣想到這套與眾不同的辦理方法的?

然而視源的開創(chuàng)人實(shí)在太低調(diào)了，筆者僅能從開創(chuàng)人之一的孫永輝在某次校招上宣布的談話中窺得一二。

三、武士身世，愿望創(chuàng)立 一家抱負(fù)主義者的公司視源的“榜首位職工” 孫永輝武士身世，曾經(jīng)和師傅一同研究出中國榜首輛無人駕駛坦克。

2001年，他加入廣州樂華從事技術(shù)辦理工作，然而幾年后，公司走向式微。

自己所在的企業(yè)式微的閱歷，讓孫永輝感觸很深。

樂華有實(shí)力、有優(yōu)秀人才，但最后卻輸在了辦理上，比方人力資源有些時(shí)分是拍腦袋決議的，缺少科學(xué)的辦理;對數(shù)據(jù)注重不夠，部分間內(nèi)耗也比較嚴(yán)重。

從那以后，孫永輝就愿望就創(chuàng)立一家抱負(fù)的公司，選育人才要適度寬松，企業(yè)辦理要簡單化和民主化，對數(shù)據(jù)要嚴(yán)格控制，盡量避免前人所犯的錯(cuò)誤。

一同，孫永輝在部隊(duì)呆過，他深深地感觸到了軍方在后勤保障、和諧機(jī)制、團(tuán)隊(duì)安排與執(zhí)行力等方面的超卓。

三、孫永輝的閱歷，直接影響了視源的公司辦理、人才保障、后勤保障等的設(shè)計(jì)。

1、商場規(guī)模是自己“造”出來的2005年12月，孫永輝和別的兩位好友一同創(chuàng)立了視源股份，由于在廣州樂華的閱歷，他們干起了了解的TV板卡生意，說的通俗一點(diǎn)，便是TV電視部件供貨商。

一般人創(chuàng)業(yè)想的都是怎樣擴(kuò)大事務(wù)，怎樣做得更好。

但視源的開創(chuàng)團(tuán)隊(duì)不是，他們看的更高更遠(yuǎn)!全世界的TV電視商場規(guī)模最多2億多臺，總價(jià)值不過200億，即使占據(jù)了1/4商場，撐死了不過50億!但孫永輝他們立志要做一家大企業(yè)，所以他們一向?qū)ふ倚碌氖聞?wù)。

在一次辦公室搬家過程中，他們發(fā)現(xiàn)大的投影幕布搬動(dòng)很麻煩，所以啟發(fā)了他們做設(shè)備一體化的智能演示產(chǎn)品。

2009年，構(gòu)思變成現(xiàn)實(shí)，視源創(chuàng)立了信息化教育服務(wù)品牌希沃seewo，做的便是設(shè)備一體化的智能演示產(chǎn)品。

自2012年奪得職業(yè)銷量冠軍后，希沃教育交互智能平板年年連任職業(yè)榜首。

據(jù)奧維咨詢陳述數(shù)據(jù)計(jì)算，2016年上半年希沃依然以29.5%的銷量比例領(lǐng)跑這個(gè)細(xì)分職業(yè)。

爾后，視源依據(jù)年代的開展和用戶需求，不斷地在添加新事務(wù)，開拓新領(lǐng)域。

現(xiàn)如今，視源已孵化出12家事務(wù)子公司，它們集中在液晶顯示主控板卡、工業(yè)電源、交互智能平板、移動(dòng)智能終端、智能機(jī)頂盒等產(chǎn)品的設(shè)計(jì)、研發(fā)和銷售。

2、“放任職工”自己做主現(xiàn)如今，打著“民主”“開放”旗號的公司很多，但視源做得更大膽。

上下班不打卡這是根本的，崗位隨時(shí)換也是答應(yīng)的，薪酬多少職工說了算這是真的。

在視源，從來就沒有考勤，職工能夠做自己喜歡做的事情，盡情發(fā)揮自己的內(nèi)涵潛能。

曾經(jīng)視源股份的開創(chuàng)人分享過這樣一個(gè)故事：有一位女工程師和HR說，她不喜歡寫代碼，喜歡畫畫，所以公司就讓她想，自己(畫畫在公司)能干什么，然后她就成了視源工業(yè)設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)的開創(chuàng)人。

在那以后，企業(yè)VI和CI也漸漸搞起來了。

這悉數(shù)，都是源于她的喜歡和心里動(dòng)力。

那些能做到有成績的人，其實(shí)并沒有多少人是由于錢而干，很多是源于精神需求。

至于職工薪酬自己決議是這么操作的：每月月末抽出兩個(gè)小時(shí)，各個(gè)部分安排在一同，每個(gè)人把做過的奉獻(xiàn)與引發(fā)的問題悉數(shù)羅列出來，我們相互決議互相的薪酬是應(yīng)該是升還是降，獎(jiǎng)金該拿多少?

舉個(gè)例子，有一組銷售能夠拿20萬的獎(jiǎng)金，辦理者只會(huì)告知他們有20萬，至于每個(gè)人拿多少，主管不會(huì)定，要讓他們自己評出來。

高的或許有3、4萬，低的或許只要幾百塊。

人力資源部只擔(dān)任控制兩個(gè)問題：一是不同部分的平衡性，二是查看他們是否契合規(guī)則。

在開創(chuàng)人看來，再公平的上司都不免會(huì)有偏頗，那么在公司，誰會(huì)最客觀公平呢，那便是同事。

職工能夠騙過領(lǐng)導(dǎo)，但騙不了同事。

在視源，有才能者不僅能拿高薪，還能拿更多的股份。

視源上市當(dāng)天，初次公開發(fā)行股票數(shù)量共4,050萬股，當(dāng)天漲停至每股27.45元，總價(jià)11億多，視源有100多人拿到了公司的原始股。

有必要指出的是，開創(chuàng)人孫永輝持股10%左右，別的兩個(gè)開創(chuàng)人也不到10%，公司第二大的股東是后來新進(jìn)的一位80后高管。

3、對職工好，還要對職工的家人好在視源，所有職工包吃包住，頓頓養(yǎng)分又美味。

公司對職工關(guān)懷體貼入微，職工對公司也充滿了信任。

”當(dāng)職工最困難的時(shí)分，假如他打電話給企業(yè)，那就說明他對企業(yè)具有了信任和安全感。

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