用[心靈契約]方法-讓你成為管理團隊的高手

本文主題管理團隊,淘寶問答。

今年給大家推薦的是一種叫做“心理契約”的管理思路?！靶睦砥跫s”是由一個叫丹尼斯盧梭的管理學教授提出的,指的是領導和員工之間心理上未成文的相互期待和預期。也就是說，當一個人加入到一個組織的時候，他對于組織能夠給他什么，他需要付出什么，是有一個預期的。人們會基于預期進行盤算，這種盤算是在每個人心里進行的，雖然并不像勞動合同那樣明確說出來。但這也是一種“交換協(xié)議”，這種交換協(xié)議，就叫心理契約。

一個人工作是不是投入，是不是決定離職，主要就是由“心理契約”決定的！

你和下屬之間，除了上下級領導與被領導的關系，就存在著這樣一種默契，那就是，你代表公司，需要了解和滿足下屬的需求，同時他努力工作作為回報。

這種上下級關系，也叫“用交易代替管理”。

如果員工能夠看到，他其實是在為自己的需求工作，而不是被動地為公司的要求工作，也就不會有“當一天和尚撞一天鐘”的心態(tài)，你也不用每天盯著他是不是遲到、偷懶。你不用“管”他，他自己會主動工作。

推動這種心理契約的建立的，一定是每一個直接上級，也就是你！

有一句話說：“員工因為公司而加入，因為上級而離開?！?/p>

說的就是在員工管理工作中，直接上級這個角色很關鍵。

你就是在公司和員工之間的那架橋梁。

要建立有效的“心理契約”，主要有三個方面：

一、了解下屬想要什么

二、讓下屬看見公司能給他帶來什么

三、讓下屬清楚你對他的期望是什么

一、了解下屬想要什么

我們先來說了解下屬想要什么。

你可以先問問自己：你真的知道你的下屬，想要什么嗎？

最基本的，你對你的下屬的基本情況了解有多少？他結婚了嗎？有小孩嗎？買房了嗎？工作多久了？這一類的信息，你通過和他日常吃飯聊天，就可以獲得。

不要小看這些信息。不同的下屬，在不同的階段，看重的東西是不一樣的，你要對癥下藥。

比如，一個家境比較優(yōu)越的員工，也許對個人成就會更在意；另一個拖家?guī)Э诘南聦?，可能希望更多的現(xiàn)金收入。追求穩(wěn)定的員工，他想要更多的假期時間陪家人，能不能升職加薪對他可能不那么重要。

年輕的員工，尤其會重視個人成長和未來發(fā)展。千萬不要以為，下屬把工作完成好了，就萬事大吉。聰明的員工會知道，自己不僅僅要勝任當前的工作，還要不斷提升能力。希望快速晉升的員工，你不給他更多的機會和挑戰(zhàn)，他就會覺得干的沒意思。

更具體一點，你的下屬對自己職業(yè)規(guī)劃有哪些打算？目前的工作符不符合他的職業(yè)發(fā)展目標？他是不是希望轉行業(yè)，還是希望換崗位？你怎么幫他把目標和現(xiàn)在的工作結合起來？

除了收入和發(fā)展，員工還有情感上的需求。他們希望工作有成就感，發(fā)揮自己的優(yōu)勢。他們需要歸屬感，需要自己的價值觀在這個團隊中得到肯定和支持，等等。

你的下屬對現(xiàn)狀滿意嗎？知道痛點，也能更好地幫你有的放矢。

當然，下屬的這些需求和目標，不會一開始就全部告訴你，甚至很多時候，下屬自己也沒想清楚。作為上級，你需要利用好每次和下屬溝通的機會去了解，利用和他一起工作的機會去觀察。

聰明的上級，不會去評判哪種需求是對的，哪種需求就是錯的；或者抱怨下屬怎么這么多需求。相反，你要利用好這些需求，驅動下屬完成公司的要求。

二、讓下屬看見公司能給他帶來什么

除了了解下屬需要什么，你也要讓下屬看到公司能給他什么。

很多上級會認為，手上只有工資和晉升這兩張牌。其實，上級能打的牌是非常多的，比如，提供成長的機會，不管是培訓、交流，還是更有吸引力的項目，你比下屬更清楚公司的資源，你需要讓下屬知道他有機會得到什么。

同時，你要學會去“營銷”這些資源和機會，比如，往往其實只有最優(yōu)秀的員工，才有資格參與公司的招聘。這對于鍛煉下屬識人看人的領導力，非常有幫助。如果你不去主動說明這件事的價值，下屬甚至會認為這類工作，是種額外的負擔。

換句話說，你對下屬好，你要讓他知道。

三、讓下屬知道你希望他做出什么

除了了解下屬想要什么，讓下屬看到，你能給什么，你還得讓下屬明白，你對他的期望是什么。

每個員工入職的時候，通常就知道自己這個崗位的基本要求。但我要特別提醒你的是，你要非常清楚地告訴下屬，他的崗位責任和崗位意義，而不是只會給他“布置任務”。

我以前在給一家公司做流程優(yōu)化的時候，觀察到一些部門經(jīng)理，在交代工作的時候，是這樣的：

“小張，下個月你損耗要降3個點。”

“小李，下個月你利潤率要提升1個點。”

這種溝通方式，給員工的感受就像地主催長工交租，員工體會不到自己在團隊中的重要性。這樣也很容易讓下屬養(yǎng)成一種不好的心態(tài)：“老板怎么說，我就怎么做嘛?！倍粫趰徫簧习l(fā)揮自己的主動性。

你給下屬安排崗位，你就要讓他知道這個崗位的價值。

你給下屬設置目標，你就要讓他理解每個目標的意義。

再拿剛才那個例子來說，同樣是要求供應鏈環(huán)節(jié)要降3個點損耗，你可以這么說：

“小張，目前整個公司的利潤目標遇到了困難，我們一方面要開源，另一方面要通過降低損耗來節(jié)流。你是物流部的關鍵員工，我需要你給我拿出一個方案，降低3個點的損耗。”

你看，這樣的溝通方式，就是在幫助你的下屬，建立他對這個崗位的責任感。這時候，下屬就會自己去思考，怎么把工作做得更好。

最后，補充一個非常重要的點，那就是當你的下屬達到甚至超過你的預期，在工作上很好地幫助到你的時候，你一定要表現(xiàn)出來，讓他知道。并且真誠地跟他說一句謝謝。

不要小看這句簡單的謝謝，你的下屬聽到會非常感動。

三大注意事項

剛才我們說了，想要建立有效的“心理契約”，你要讓哪三類信息傳導通暢，我再補充3點注意事項。

1、心理契約的形成，是一個循序漸進的過程。

一方面，你和下屬的信任感，是逐步建立起來的；另外一方面，公司和人都在發(fā)展，雙方的需求不是一成不變的。所以，不要著急，要持續(xù)地去關注。

2、作為上級，你在心理契約的磨合過程中，要采取主動的姿態(tài)。

你要在每一次溝通機會中，主動地去了解和關心下屬。讓下屬感覺到他是公司的資產(chǎn)。

3、要管理下屬的預期。

對于不切實際的心理預期，你要在第一時間，就明確地告訴他，不行。告訴得越早，越是負責任的表現(xiàn)。

總結

建立“心理契約”能讓員工主動工作。如果你希望用建立“心理契約”的方法，去管理和激發(fā)你的下屬，那么有三件事你需要做好：

第一，了解你的每一個下屬，知道他們需要什么；

第二，讓你的下屬知道，你和公司能夠給他什么；

第三，你還要讓下屬清楚地知道，你對他的期望是什么，他的工作做到什么程度才算好，讓他們充分理解自己的崗位職責和崗位意義。

蓋洛普敬業(yè)測試十二題

最后，給大家推薦一個非常有用的工具：蓋洛普敬業(yè)測試十二題。

這是美國著名的市場調研公司蓋洛普，通過對10萬名員工進行跟蹤后，提煉出來的，最能反映員工工作狀態(tài)的十二個問題。

你可以讓你的下屬們匿名做一次，或者你自己以下屬的身份代入做一次，評價一下你自己這個上級做得怎樣。

如果十二個問題，有10個以上的答案是滿意的、積極的，那么恭喜你，你看起來是個不錯的上級；如果只有8個甚至更少的回答是滿意的、積極的，那么，你要注意了，很可能你的團隊正處于被動工作狀態(tài)里，如果不趕快改進，很可能你的團隊會出現(xiàn)大面積離職。

蓋洛普員工敬業(yè)度調查的十二個問題：

1、我知道公司對我的工作要求嗎？

2、我有做好我的工作所需要的材料和設備嗎？

3、在工作中，我每天都有機會做我最擅長做的事嗎？

4、在過去的七天里，我因工作出色而受到表揚嗎？

5、我覺得我的主管或同事關心我的個人情況嗎？

6、工作單位有人鼓勵我的發(fā)展嗎？

7、在工作中，我覺得我的意見受到重視嗎？

8、公司的使命目標使我覺得我的工作重要嗎？

9、我的同事們致力于高質量的工作嗎？

10、我在工作單位有一個最要好的朋友嗎？

11、在過去的六個月內，工作單位有人和我談及我的進步嗎？

12、過去一年里，我在工作中有機會學習和成長嗎？

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